Chef, wir müssen mal reden – das Mitarbeiter Entwicklungsgespräch

Um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu beurteilen, Feedback zu geben, zu erhalten und neue Ziele zu setzen, bietet sich das Mitarbeiter-Entwicklungsgespräch an.

Es ist aber auch die große Chance, Ihrem Mitarbeiter einmal im Jahr eine besondere Plattform für seine Ansichten, Aussichten und Einsichten zu geben.

Richtig genutzt kann das Mitarbeiter-Entwicklungsgespräch ein sehr wirkungsvolles Instrument der Mitarbeiterführung sein. Machen Sie das Jahresgespräch zu einem Jahresevent für Ihren Mitarbeiter. Würdigen Sie Arbeitsleistung und Aufgabenerledigung, honorieren Sie die Zusammenarbeit mit dem Team und dem Vorgesetzten und besprechen Sie Entwicklungsmöglichkeiten.

Die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen wird dadurch enorm gestärkt.

Grundsätzlich sollten Gehaltsgespräche vom Jahresgespräch entkoppelt werden. 

Man muss wissen, dass Personalgespräche viel Zeit in Anspruch nehmen. Deshalb ist eine gute Vorbereitung über den gesamten Beurteilungszeitraum sehr wichtig. Zu einer guten Vorbereitung gehören u. a.

• Rechtzeitige Einladung des Mitarbeiters und Terminvereinbarung mit etwa zweiwöchigem Vorlauf (Datum, Ort, Zeit)
• Übergabe benötigter Unterlagen (etwa leerer Beurteilungsbogen für eine Selbsteinschätzung und eventuell für die Beurteilung des Vorgesetzten)
• Einholung weiterer Meinungen im Vorfeld (soweit erforderlich)
• Festlegung der Gesprächsziele, ergänzt um einen groben Gesprächsleitfaden
• Festlegung des Settings für eine angenehme Atmosphäre
• Zusammenstellung der Informationen zur Person und Einsicht in frühere Unterlagen
• Detaillierte Rückschau einschließlich konkreter Beispiele unter Berücksichtigung vorliegender Beurteilungskriterien
• Analyse der Beziehungsebene (Klärung der eigenen Interessenlage und Befindlichkeit sowie der voraussichtlichen Interessen, Bedürfnissen und des Selbstbilds des Mitarbeiters)
• Ausblick und Vorschläge für die neue Zielvereinbarung (abgeleitet aus den Unternehmenszielen), Entwicklungsmöglichkeiten

Das Mitarbeiter-Entwicklungsgespräch läuft dann in mehreren Phasen ab. Neben der Vorbereitung und der Kontaktphase mit Ankündigung, eine Einladung und Terminabstimmung lassen sich demnach im Gespräch selbst Einleitung, Kernphasen sowie die Vereinbarungsphasen unterscheiden. Die Kernphase besteht grob aus 40% Vergangenheitsanalyse und 60% Zukunftsplanung. Nachdem der Mitarbeiter seine Selbsteinschätzung geäußert hat, erfolgt die Fremdeinschätzung durch den Chef bzw. Vorgesetzten. Sie sollte mit konkreten und nachvollziehbaren Beispielen unterlegt sein. Abweichungen sollten besprochen werden, neue Lösungen können dann in eine neue Zielvereinbarung einfließen.

In der Vereinbarungsphase sollten schließlich die Ergebnisse des Gesprächs zusammengefasst und dokumentiert werden. Etwa in einem Beurteilungsbogen oder  in der Zielvereinbarung. Die gemeinsame Unterschrift besiegelt die Abmachung.

Idealerweise erfolgt im Anschluss eine Nachbereitung des Gesprächs:

• Wie ist es verlaufen?
• Was könnte man verbessern?

Hilfreich ist es, vom Personalgespräch ein Protokoll anzufertigen, das im folgenden Jahr Grundlage für weitere Gespräche bildet. Regelmäßige Zwischengespräche sind für den Mitarbeiter motivierend und Ansporn zugleich.

Inhalt des Jahresgesprächs:

• Arbeitsaufgaben und Leistungen des Mitarbeiters:

fachliche Qualität, Belastbarkeit, Einsatzfähigkeit, Gründlichkeit, Zuverlässigkeit, Arbeitseinsatz, Verantwortungsbereitschaft, analytische Fähigkeiten, eventuell Führungsverhalten und unternehmerisches Denken sowie weiche Faktoren wie Konfliktverhalten oder Kommunikationsfähigkeit. Besprochen werden erbrachte Leistungen, ihre Einschätzung, Highlights und Erfolge, Misserfolge, persönliche und fachliche Stärken und Schwächen, besondere Spezialisierungen, aber auch Ideen für Verbesserungen.

• Arbeitsumfeld und Arbeitsbedingungen:

interner Informationsfluss, Arbeitsplatzausstattung, Ausstattung mit Arbeitsmitteln

• Zusammenarbeit mit Kollegen, Kunden und Vorgesetzten:

Abklärung der wechselseitigen Erwartungen an die Zusammenarbeit. Wie kann der Beurteiler den Mitarbeiter unterstützen? Wie kommen Anerkennung und Kritik beim Mitarbeiter an? Gibt es Situationen, in denen er sich nicht ausreichend wertgeschätzt fühlt? Fühlt er sich überfordert oder unterfordert?

• Ziele, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten:

Jahresziele, Karriereerwartungen, Weiterentwicklungsmöglichkeiten in der internen Hierarchie, Weiterbildungen. Auch ein Ausblick auf geänderte Rahmenbedingungen oder neue Anforderungen bietet sich an.
Quelle: http://www.steuerausblick.de/wordpress/?p=1931